חיפוש כותרת
>> זכויות סוציאליות לעובד

    זכויות סוציאליות לעובד

 

 אין כל הבדל בין עובד זר לעובד ישראלי לעניין הזכויות הסוציאליות, או הבדל בין מעסיק פרטי לחברה גדולה – עליך בתור מעסיק להתעדכן מהם התנאים הסוציאליים להם זכאי העובד מידי שנה.  

 

חופשה שנתית  

 

כמה ימי חופשה נהוגים בחוק?אורך החופשה (תיקון: תשכ"ה, תשכ"ז)


הוותק לפי שנים מס' ימי חופשה למימוש מס' ימי חופשה לפדיון 
בעד כל אחת מ-5 השנים הראשונות 16 יום 14 יום
בעד השנה השישית 18 יום 16 יום
בעד השנה השביעית 21 יום 18 יום
בעד השנה השמינית ואילך יום נוסף לכל שנת עבודה עד לתקרה של 28 יום קיזוז של 3-4 ימים לפי מס' סופ"ש

 

 חשוב לדעת !!!!

אין לשלם לעובד/ת פדיון ימי חופשה במתווה חודשי בתוך השכר, או בסיום כל שנת עבודה, אלא רק בתשלום מרוכז בסיום יחסי עובד-מעביד.

מעסיקים שישלמו שנה בשנה לעובדים זרים שאינם יוצאים לחופשה ואינם מנצלים את החופשה, וזאת במטרה לא לצבור תשלום גדול יותר ליום סיום העסקה- עוברים על הוראות החוק! והם מסתכנים בתשלום כפול-גם בסיום כל שנת העסקה וגם במועד גמר חשבון בסיום יחסי עובד מעביד מכל סיבה שהיא. 

 

ההתנהלות הנכונה עם ימי חופשה היא כדלהלן :

על פי החוק ניתן  לתת לעובד 7 ימי חופש בתשלום בפועל  ואת ה - 9 הנותרים (ברוטו, נטו- 7 ימים) זכאי העובד לצבור בכל שנה עד ל - 3 שנים (בשל ההתיישנות) לצורך פדיון בכסף בסיום יחסי עובד מעביד, או לחלופין לחופשה עתידית יותר ארוכה.

 

מעסיק יכול לחייב עובד לצאת לחופשה שנתית, עם התראה סבירה מראש, גם בניגוד לרצונו של העובד על מנת שלא יצבור ימי חופשה אלא ינצלם בפועל. ימי חופשה שלא נוצלו במהלך 3 שנות העסקה , כך עוד לא נסתיימו יחסי עובד מעביד למעשה מתבזבזים וזהו התמריץ לעובד לנצלם.

 

חופשה תעשה בתיאום בד"כ בין הצדדים, ותינתן בחודש האחרון של שנת העבודה בעדה היא נצברה עם הודעה מראש של 14 יום מהמעביד או העובד. לעובד יש זכות לבחור יום אחד של חופש ולהודיע על כך 30 יום מראש למעביד. המעביד חייב לתת לעובד לפחות 7 ימים ברצף אלא אם העובד מוותר על הרציפות מרצונו. אם נאמר לעובד מראש שבחגי ישראל לא יהיה בו צורך ניתן להוציאו לחופשה (קרי לנכות לו מימי החופשה המגיעים לו עד 7 ימים), שכן 7 ימים צריכים לתת לו ברצף.

דוגמא לחישוב פדיון ימי חופשה בסוף ההעסקה: 

התשלום ליום עבודה הינו לפי התחשיב 5300 ₪  לחלק ל- 25 ימי עבודה בחודש =  212 ₪.  .

ניתן לחפוף בין ימי חופשה לבין ימי הודעה מוקדמת, בתנאי שנותרים לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת ללא חפיפה (לא תקף במקרים בהם סיום יחסי עובד מעביד הינו בגלל פטירת המעסיק).

עוד בנושא חופשת העובד


 


הבראה 

 

הזכאות לדמי הבראה לכל עובד ישראלי וזר משתכללת רק לאחר עבודה רציפה של שנה שלמה אצל אותו מעסיק.  

 

לאחר שנה ראשונה זכאי העובד ל - 5 ימי הבראה, שנה שניה ושלישית - 6 ימים , בשנים הרביעית עד עשירית - 7 ימים, שנה 11-15 מגיעים 8 ימי הבראה, 16-19 מגיעים 9 ימי הבראה, שנת עבודה 20 ואילך - 10 ימי הבראה לכל שנה.

 

שווי יום הבראה משתנה בצו פורמלי כל מספר שנים, מאז יולי 2014 ועד היום לא חל שינוי ועומד על 378ש"ח ליום – נתון לשינויים, יש להתעדכן מידי חודש יולי באתרים הממשלתיים. 

יש חוק התיישנות לדמי הבראה, ובמידה ולא שולמו מידי שנה, יוכל העובד לתבוע רק 7 שנים אחורה. 

אין קשר בין הזכות לדמי הבראה ללקיחת העובד/ת עמכם לטיול או חופשה – עדיין זכאית לתשלום הבראה מלא לפי וותק.

רכיב ההבראה הינו הרכיב הסוציאלי היחיד אותו ניתן לשלם במתווה חודשי על פי חוק. אם יותר נוח לכם לחלק את הסכום על גבי השנה במקום לרכז את הסכום בסופה, ניתן לעשות כן אך ורק לגבי הבראה.

 

 עוד בנושא הבראה


 

 

חגים

 

 

עובד זר (כמו עובד ישראלי) זכאי ל-9 ימי חג בשנה. החגים שאותם הוא מבקש לחגוג נקבעים פעם אחת, מראש, בהסכם ההעסקה הראשוני בין הצדדים הימים הנבחרים קבועים לכל העסקה ולא משתנים מידי שנה.

העובד רשאי לבחור את ימי החג כרצונו לפי החלטתו האישית. הזכאות לימי חג לעובד בשכר חודשי הינה מתחילת עבודתו. הימים הם פר שנה קלנדארית, אולם הם חלים לפי מועדם. כלומר, אם עובד עבד חצי שנה ובמשך החצי שנה הזו חלו כל 9 ימי החג שלו על פי דת ארץ מוצאו ובכך בחר יהיה זכאי לקבל את כולם. גם אם בארץ מוצאו זכאי היה ליותר ימי חג מ-9, חוקי המדינה בה עובד , כלומר ישראל, חלים גם עליו, ויקבל רק 9 ימים.

 

במהלך 9 ימי החג שנבחרו זכאי העובד לחופשה, ללא קשר לימי החופשה השנתיים- ישולם להם מלוא השכר המגיע גם תמורת ימים בחודש שבהם שהו בחופשת חג ולא הגיעו לעבודה. אם בוחר העובד או מתבקש לעבוד ביום חגו, זכאי לתוספת בכסף של שווי ימי החג. יום חג שהעובד עבד בו בפועל מגיע לו 150% משווי יום העבודה הרגיל, לפי שכר המינימום הקבוע בחוק: 318₪ , ובנוסף זכאי ליום מנוחה חלופי. התוספת עבור עבודה בחג הינה מעבר לשכר החודשי המלא.

 

עובד לא יהיה זכאי לתשלום תמורת ימי חג החלים ביומו החופשי. כאשר יום חג נופל על יומו החופשי של העובד והעובד נאלץ או בוחר לעבוד ביום זה יש לשלם לו עבור אחד מהם - אין כפל תשלומים - התשלום עבור עבודה בשיעור של 150%. 

 

אין הגדרה בחוק לגבי אורך של יום חג. חג דינו כדין שבת כשמדובר בחגים של היהדות. אך אם העובד יוצא לחג על פי עדתו ולדוגמא קיים חג על פי עדתו שחל 3 ימים ברציפות, והעובד בוחר לצאת לחג הנ"ל הוא יצא לשלושת ימי החג במלואם .

 

אין חוק לגבי מתן מתנות לחג לעובדים - מתנה תלויה ברצון טוב של המעסיק בלבד. במידה והחלטתם לקנות מתנת חג לעובד/ת ,מומלץ לרשום את שווי המתנה בפנקס התשלומים  כולל אישור קבלה.

 

עוד בנושא חגים


 

מחלת העובד

 

עובד זכאי ל-1.5, 18 ימי מחלה בחודש, 18 ימי מחלה בשנה עד לתקרה של 90 ימי זכאות צבורים. 

ימי מחלה משולמים כנגד אישור מחלה רשמי.

 

שווי יום מחלה הינו משכורת ברוטו חלקי 30. התוצאה מוכפלת במספר הימים באישור המחלה. בעבור היום ראשון 0% השני והשלישי 50% וכל יום נוסף עד לתקרה של 90 ימי זכאות צבורים 100%.

 

בעת מחלתו, לא ניתן לגרש את העובד מבית המעסיק, אם יש לו לאן ללכת ורוצה בכך ניתן לאפשר לו, אך אין המעסיק יכול להכריח את העובד לצאת מביתו בעת מחלתו, מאחר ומקום עבודתו הוא גם מקום מגוריו של העובד.

 

כאשר בוחרים בגמלה בכסף, המשפחה המעסיקה הינה מעסיקה בלעדית וככזאת כל החובות חלות עליה. הביטוח הלאומי אינו משתתף בתשלום דמי מחלה כל עוד לעובדת ימי מחלה לזכותה. לאחר מיצוי ימי המחלה תוכל לפנות העובדת לביטוח הלאומי לתשלום שכרה.

 

אין פדיון ימי מחלה - אם העובד לא חלה במהלך תקופת העבודה שלו הוא אינו זכאי לתשלום בגין ימי מחלה בעת סיום יחסי עובד-מעסיק.

 

סעיף 4א לחוק דמי מחלה קובע כי אין לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית (90 יום) משנסתיימה תקופת זכאותו של העובד לימי מחלה בתשלום, ניתן לפטרו, כמובן שאין זה פוטר את המעביד מחובתו ליתן הודעה מוקדמת וכן בתשלום פיצויי פיטוריו של העובד.

 

 אין לחפוף ימי מחלה לימי הודעה מוקדמת . תקופת המחלה אינה נכללת בתקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים, וזאת בהתאם לתכליתה של ההודעה המוקדמת - חיפוש עבודה אחרת, שאותה אין העובד יכול להגשים בעת שהוא חולה. כלומר יש לבדוק כמה ימי מחלה צבורים יש לעובד (עד 90 יום) ורק לאחר מימושם תחל תקופת ההודעה המוקדמת. 

 

הביטוח הרפואי אותו ערכת לעובד אמור לכסות את כלל הוצאות הרפואיות שלו בהתאם לפוליסה, וכל הוצאה מעבר לכך הקשורה בבריאותו של העובד מוטלת עליו, ולא עליך מאחר וערכת ביטוח רפואי כמו שצריך.

 

עוד בנושא מחלת העובד


 

 

יום מנוחה שבועי 

 

על פי פסיקת בי"ד ארצי לעבודה עובד זר זכאי ליום מנוחה שבועי של 25שעות ברצף בדר"כ ממוצאי שבת ועד יום ראשון בערב, או בכל יום אחר אותו יבחר, היום החופשי הינו קבוע מידי שבוע. אסור לפצל את היום השבועי החופשי. כמו כן, אין תימוכין בחוק לנוהג של שעתיים מנוחה או שעתים יציאה רשמיות מידי יום – זה נתון לטוב ליבו ויכולתו של המעסיק אך אינו מחוייב. 

 

המעסיק כן מחוייב לתת חופשה של 25 שעות פעם בשבוע, או - בלית ברירה לשלם עליהם. העובד הזר אמור לשהות 24 שעות בבית המטופל ולהיענות לצרכיו 6 ימים בשבוע, ולצאת פעם אחת ל- 25שעות חופש שבועיות. 

 

יובהר, כי עובד אינו רשאי לדרוש מהמעסיק לא לצאת ליום חופש שבועי. אם עבד ביום החופש השבועי שלו בהסכמתו ובהסכמת המעביד יש לחשב את הפדיון הכספי לגבי יום זה לפי שכרו החודשי מחולק ל- 25 ימי עבודה כפול 150%. לפי שכר מינימום כיום – 318ש"ח. כל זאת בתנאי שהיקף העבודה ביום החופשי זהה להיקף העבודה ביום רגיל.  החוק היבש קובע ליתן יום מנוחה חליפי אחר - אבל אין פסיקה ברורה בענין זה.

 

חשוב לדעת כי כל תוספת המשולמת באופן קבוע לעובד מתווספת לשכר הקובע לפנסיה ,פיצויים ושאר תנאים סוציאליים. 

 

אין קשר בין המקדמות לשכר או "דמי הכיס" לבין הישארות לעבוד בשבת או לא, מאחר ודמי הכיס הינם חלק משכר הבסיס ולא קשורים לעניין העובדה בשבת.

 

ניתן להציע לעובד להישאר ביומו החופשי בבית המעסיק ללא עבודה , אם אין לו לאן ללכת ביום החופשי , מומלץ להחתים את העובד/ת על בקשה להישאר בימים החופשיים בבית המעסיק . ושם יצויין בברור כי זה יום חופשי שלה ואינה עובדת ורשאית ללכת ולבוא כרצונה. ואז אתם פטורים מתשלום. 

 

במידה והעובד מאחר לחזור מחופשתו השבועית, אם זה באופן קבוע שעה או שעתיים, ניתן להוציא לו מכתב אזהרה שמהאיחור הבא יופחת לו משכרו שעות האיחור שלו, לפי שווי שעת עבודה משוערכת.

 

 עוד בנושא חופשה שבועית לעובד

 


מידע זה ניתן לקו מעסיק ע"י היועצים המקצועיים של הקו למעסיק, על סמך הנתונים שסופקו על ידי השואלים, אולם אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ו/או חשבונאי קונקרטי וספציפי לעניין הנדון. 
כניסה